نظربان
ارزیابی 360 کارکنان
ارزیابی 360 فرآیند مؤثری است که در آن همکاران در یک سازمان عملکرد یکدیگر را مورد ارزیابی قرار می‌دهند. به طور سنتی ارزیابی توسط مدیر از کارمند انجام می‌گیرد که در سازمان‌های امروزی نیز معمول است اما در ارزیابی 360 بازخوردهای این ارزیابی شامل نظرات همکاران کارمند مورد نظر نیز می‌شود. این کار معمولا به روش آنلاین برای ثبت نظرات و بازخوردهای کارمند انجام می‌گیرد. این ابزار مزیتی را برای جمع آوری بازخورد برای انتشار و درک کارکنان فراهم می کند.
افرادی که در این ارزیابی شرکت می‌کنند شامل مدیر یا سرپرستان آن کارمند، تعدادی بین 5 تا 10 نفر از همکاران هم‌رده، مدیران سطح بالاتر، همکاران از سایر بخش‌ها که با آنها در ارتباط است و خود فرد می‌شود.
عنوان ارزیابی نیز برخواسته از این واقعیت است که عملکرد کارمند از تمام جهات یک سازمان مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. هدف ارزیابی نیز نمایش عملکرد فرد از نظر تمام سازمان است.
ارزیابی 360 با روش سنتی ارزیابی کارمند که در آن تمرکز بیشتر بر روی میزان دستیابی به اهداف آن شغل است تفاوت دارد. ارزیابی 360 بیشتر بر روی اینکه فرد چه تاثیری بر روی کار همکاران خود دارد متمرکز است.
به طور واضح در ارزیابی 360 بیشتر به مهارت‌ها و چگونگی مشارکت افراد در سازمان می‌پردازد. هدف ارزیابی تهیه یک دید متوازن از یک کارمند از این بابت که دیگران چه فکری در مورد مشارکت و عملکرد فرد مورد ارزیابی می‌کنند است، در حوزه‌های مانند رهبری، کار گروهی، مهارت‌های ارتباطی و تعامل، مدیریت، مشارکت و همکاری، عادت‌های کاری، مسئولیت پذیری، دید و غیره؛ بسته وظایف و جایگاه کارمند.
ارزیابی به همکاران این اجازه را می‌دهد که تاثیر فرد مورد ارزیابی را در دستیابی به اهداف در قالب تیم را بررسی و مشاهده کنند.
ارزیابی 360 چگونه کار می‌کند؟
سازمان‌ها از روش‌های متفاوتی برای انجام ارزیابی 360 استفاده می‌کنند. برخی از این روش‌ها معمول‌تر از سایرین هستند که انتخاب روش مناسب وابسته به فضا و سیاست‌های سازمان دارد.
در اکثر سازمان‌ها که قصد انجام ارزیابی 360 دارند، مدیر درخواست ارزیابی کرده و نتایج را دریافت می‌کند. سپس مدیر می‌تواند بازخوردها و نتایج را برای یافتن الگوی رفتاری تحلیل کرند. مدیر هم به دنبال بازخوردهای مثبت و هم مخرب است.
هدف ارائه بازخوردهای مهم و کلیدی به فرد، بدون سردرگم کردن او با بازخوردهای بیش از حد است.
گاهاً مدیر پاسخ سوال‌های مشخصی را که سازماندهی و به اشتراک‌گذاری بازخودرهای آن ساده‌تر است را مشاهده می‌کند.
امروزه اکثر سازمان‌ها از ابزارهای الکترونیک که قادر است به کارمندان در هر حوزه امتیازدهی کند استفاده می‌کنند. برخی روندها کاملا آنلاین هستند. روندهای آنلاین از این رو توصیه می‌شوند که گزارش‌گیری از بازخوردها و برآورد آنها را بسیار ساده، سریع و قابل اشتراک گذاری می‌کنند. گاهاً سازمان‌ها از مشاورانی خارج از سازمان جهت انجام ارزیابی 360 و یا تحلیل نتایج استفاده می‌کنند. در بهترین حالت مدیر و کارمندان برای بهبود روش‌ها گرد هم آمده و برای سازمان و یا آن دپارتمان تصمیم‌گیری می‌کنند.
سازمان‌های برجسته و ارزیابی 360
در بیشتر سازمان‌های برجسته و بزرگ که درجه‌ای از اعتماد وجود دارد، کارمندان نتایج ارزیابی 360 را به طور مستقیم به یکدیگر اعلام می‌کنند. در این حالت مدیر به عنوان فیلتر و یا رابط مابین کارمندان برای به اشتراک گذاری ارزیابی‌ها عمل نخواهد کرد.
با هر روشی که ارزیابی 360 انجام می‌شود باید مراقب این نکته باشیم که سوال‌ها و پاسخ‌های ارزیابی همیشه تا حد امکان توصیفی باشد تا کارمند مورد مشخص و واضحی برای بهبود آن در دست داشته باشد. اگر نتایج در اختیار همه قرار می‌گیرد، در نظر داشته باشید که به طور منظم در مورد چگونگی انجام ارزیابی و تاثیرات آن بر کارمندان پرس و جو نمایید. در هر حالی، نحوه معرفی، نظارت و تحلیل تاثیرات ارزیابی 360 در موفقیت و شکست آن حیاتی است.
ما در نظربان نمونه‌هایی از چند پرسشنامه‌ی ارزیابی 360 قرار داده‌ایم که می‌توانید آنها را مطابق با سازمان و اهداف خود تغییر داده و یا مستقیماً از آنها استفاده نمایید.
